Согласно тайскому трудовому законодательству, Закон о защите труда B.E 2541 (1998) ("Закон") является средством для облегчения, разрешения и повышения уровня трудовых отношений между работниками и работодателями. Однако, если положение соглашения несправедливо для работника в любом отношении, например, рабочее время в день или неделю, оплата сверхурочных, перемещение рабочего места, выходное пособие, положения о расторжении договора, любые отпуска, корректировка заработной платы и так далее. Трудовое законодательство страны, в которой работает сотрудник, защитит его от несправедливых вопросов. Это известно как Закон о защите труда.
Тайское трудовое законодательство имеет различные главы для защиты работников от несправедливого исполнения или трудовых договоров работодателей. Это работник, работающий полный рабочий день, и работник, работающий на испытательном сроке. Таиланд считает условия, предусмотренные этим законом, законом, связанным с общественным порядком или доброй моралью людей.
В этой статье мы обсудим следующие темы, связанные с трудовыми договорами и трудоустройством:
Таиланд - великая страна с бурно развивающейся деловой и экономической индустрией, привлекающая желающих получить работу из соседних стран и всего мира. Таиланд также известен своими простыми процедурами и законами, касающимися трудового законодательства. Тайский закон о защите труда подчеркивает желательные отношения между работодателями и работниками, занятыми в сфере труда.
Важно помнить, что трудовой договор существует не только для работодателей, но и для работников. Заключая трудовой договор, и работник, и работодатель должны соблюдать условия, прописанные в нем в отношении рабочего времени или специального выходного пособия.
Однако если положение договора каким-либо образом несправедливо по отношению к работнику, например, в отношении рабочего времени в день или в неделю, оплаты сверхурочных, перемещения рабочего места, выходного пособия, положений об увольнении, больничного листа, корректировки заработной платы и так далее, то он будет признан недействительным. Более того, когда трудовое дело находится в суде по трудовым спорам, суд имеет исключительное право рассматривать этот вопрос, даже если стороны не поднимают никаких вопросов.
Гражданский и торговый кодекс
Разделы 575-587 Гражданского и торгового кодекса Таиланда определяют основные принципы трудоустройства. Например, определение трудового договора - это трудовой договор, по которому лицо, называемое подрядчиком, обязуется выполнить определенную работу для другого лица, называемого работодателем, который обязуется выплатить ему заработную плату за результат работы. Закон об охране труда и Гражданский и торговый кодекс выделяют и другие виды отпусков.
Thai Labor Law safeguards the rights of employees while offering flexibility to employers. Nonetheless, the law imposes specific regulations on terminations and dismissals to prevent disputes between employees and employers. At Juslaws & Consult, whether you're an employer or an employee, we can provide comprehensive information about your rights concerning employment termination in Thailand. Understanding that each case is distinct, it's crucial to consult with a professional specializing in Thai Labor Law for a thorough understanding of your rights and potential claims under the Thai Labor Protection Act. Juslaws & Consult has compiled a list of frequently asked questions related to termination, wrongful dismissal, and labor law in Thailand for your convenience. Please note, this is intended as a general guide only.
FAQs
Q: Does the employee have to be notified of the termination?
Unless the employment contract provides otherwise, the employee must be notified within a minimum period equal to the employee's pay cycle to terminate an employment contract of indefinite duration. For example, if the employee is paid monthly, the notification must be sent to the employee for at least one month before the effective date of termination. If the pay cycle is longer than three months, the period for notifying the employee may be three months. When the contract is for a fixed term, there is no need to inform the employee before the end of the contract.
Q: How should the employee be notified of the termination?
We recommend sending a registered letter with acknowledgment of receipt (EMS) to keep physical evidence of the date of notification.
Q: Does the employee need to be informed of the reasons for the termination?
If the employee receives severance pay, there is no legal obligation to notify them of the reason for dismissal. We recommend, however, that the employee be notified of the grounds for their dismissal. This is to protect against any recourse by the employee for wrongful dismissal. When an employee is terminated without severance pay under Section 119 of the Labor Protection Act ("termination without severance pay"), the reasons for the termination must be carefully detailed in the notice.
Q: Is it possible to dismiss an employee without notice?
Section 119 of the Labor Protection Act sets out the cases of dismissal where the employee does not need to be notified. This is particularly the case when:
- The employee dishonestly performs or intentionally commits a criminal offense against the employer;
-The employee intentionally causes loss to the employer;
-The employee commits an act of negligence resulting in serious loss to the employer;
-The employee's Act violates the work rules, regulations, or orders of the employer that are legal and fair, and receives a written warning notice;
-The employee neglects their duties for three consecutive days without a reasonable cause, regardless of whether a holiday is in the intervening period; or,
-The employee is subject to imprisonment by a final court judgment. We recommend, however, that you notify the employee to protect yourself from future actions.
Q: Is it possible for the employer to force the employee not to report to the workplace after notification and until dismissal (a "garden leave" period)?
This case is not provided for in the Labor Protection Act, but the practice is common in Thailand. As long as the employee keeps his status and pay, it is possible to put the employee on "garden leave". However, be sure to return all personal belongings to the employee before forcing the employee not to return to the workplace.
Q: How many employees can be terminated at the same time?
Thai law sets no legal restrictions on the number of employees that an employer may terminate at the same time. However, if the dismissal is without honest or reasonable cause, the employee may take the matter to the Labor Court for unfair dismissal. Therefore, the employer must ensure that appropriate measures are taken and that the employees are individually terminated.
Q: What happens to a foreign employee's work permit and business visa (non-immigrant B visa) after termination?
Once an employee is terminated, the employer must cancel the work permit within 15 days. The visa is considered cancelled at the time of dismissal. Therefore, the employee should apply for a 30-day tourist visa shortly after dismissal to avoid overstay fees.
Q: What happens if the employer does not renew an employee's visa or work permit?
An employee who has not been terminated by his employer but whose work permit has not been renewed by his employer is no longer entitled to work. However, the employee remains subject to the lawful instructions of his employer to which he shall comply during his working time. An employee whose employer has not renewed a permit or visa may submit a claim to the Labor Court and take action against his employer for wrongful dismissal.
Q: Does the resigning employee receive severance pay?
No, the resigning employee does not receive severance pay.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who spends too much time on social media?
In a recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately terminate without compensation an employee who used the office computer to use social media for personal reasons during working hours, negatively impacting the employee's performance.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who criticizes his employer on social media?
In another recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately dismiss without compensation an employee who knowingly caused damage to his employer by complaining about his working conditions on social networks.
Q: Are there cases where the employee is protected against dismissal?
Pregnant women cannot be dismissed for pregnancy. Under normal circumstances, members and representatives of the employee's committee may only be dismissed with the approval of the Labor Court.
Тайское трудовое законодательство позволяет работнику подать жалобу на работодателя в Суд по трудовым спорам, чтобы получить выходное пособие или компенсацию за неправомерное увольнение после увольнения без предварительной подачи жалобы в Инспекцию по трудовым спорам. Однако в тайском законодательстве нет точного определения того, что представляет собой "несправедливое/неправомерное увольнение".
Если суд по трудовым спорам поддержит обвинение в неправомерном увольнении, возможно, что суд:
A) Прикажет работодателю восстановить работника на тех же условиях, что и до его увольнения; или, если суд решит, что стороны больше не могут работать вместе,
B,)Прикажет работодателю выплатить работнику компенсацию за несправедливое/неправомерное увольнение. Эта сумма рассчитывается судом и полностью зависит от обстоятельств работника.
Выходное пособие рассчитывается следующим образом:
В среднем, иск, поданный в Суд по трудовым спорам, рассматривается в течение 3-18 месяцев с момента подачи жалобы, а в сложных случаях и дольше. Решения суда по трудовым спорам могут быть обжалованы в Верховном суде в течение 15 дней с момента вынесения решения. Однако, если работодатель и работник могут урегулировать спор мирным путем, они могут сделать это даже после того, как дело было передано в Суд по трудовым спорам Таиланда.
Компания в Таиланде с десятью и более штатными сотрудниками должна установить и вывесить письменные правила и нормы труда, соответствующие положениям Закона об охране труда от B.E. 2541 (1998). Правила трудового распорядка компании также должны быть представлены на утверждение в районное управление по охране труда и благосостояния в районе, где находится головной офис компании.
Должностные лица управления по охране труда и благосостояния в Таиланде рассмотрят представленные правила трудового распорядка компании и сообщат, требуется ли внесение изменений. Как правило, эта процедура занимает от двух до четырех недель. Утвержденные правила должны быть вывешены на видном месте на рабочем месте в течение 15 дней с даты найма компанией десяти или более сотрудников.
Раздел 108 Закона о труде в Таиланде предусматривает, что правила работы компании должны быть написаны на тайском языке и содержать подробные положения как минимум о следующем:
В компании Juslaws & Consult работает команда опытных специалистов по трудовому праву, готовых помочь клиентам в составлении или пересмотре трудового распорядка компании. Наша цель - гарантировать, что эти правила соответствуют требованиям Закона о труде и в то же время учитывают специфические потребности как компании, так и ее сотрудников.
В Таиланде работники защищены различными положениями закона, в частности, Законом об охране труда B.E. 2541 и многочисленными правилами, изданными Министерством труда и социального обеспечения. Кроме того, некоторые нормы получили дальнейшее развитие в решениях судов по трудовым спорам, которые регулируются Законом об учреждении судов по трудовым спорам и процедурах судов по трудовым спорам B.E. 2522.
Закон о социальном обеспечении от B.E. 2533 (1990) в Таиланде и поправки к нему создали Фонд социального обеспечения с целью обеспечения страховки для членов фонда при определенных условиях. Существует семь видов страхового покрытия:
Положения Закона распространяются на все компании, имеющие работников. К лицам, застрахованным в соответствии с положениями Фонда, относятся все работники в возрасте от 15 лет до 60 лет во всех компаниях, имеющих одного или более работников.
Компания, имеющая одного или более работников, должна зарегистрироваться в Фонде в течение 30 дней после найма первого работника. Если компания увеличивает число сотрудников, она должна подать новую регистрационную форму на каждого нового сотрудника, если у него еще нет карты социального обеспечения.
Социальное обеспечение в Таиланде финансируется за счет взносов работников, которые делаются каждый период заработной платы, а также взносов работодателя и правительства Таиланда. Работодатель обязан удерживать взносы в Фонд из заработной платы своих работников каждый платежный период. В течение всего периода, пока работники получают зарплату, работодатель обязан предоставлять информацию об удержанных суммах в Управление социального обеспечения в течение 15 дней после окончания месяца, в котором были произведены удержания из заработной платы.
Размер взноса работника в Фонд составляет 5%, максимум 750 THB, от его общего валового заработка за период оплаты. Кроме того, работодатель вносит соответствующую сумму, а правительство - еще один процент.
В компании Juslaws & Consult мы помогаем работодателям соблюдать всесторонние правила трудоустройства, предусмотренные тайским трудовым законодательством. Сюда входят обязательства, связанные с социальным обеспечением, пенсионным фондом, подоходным налогом и т. д. Кроме того, мы специализируемся на составлении трудовых соглашений, учитывающих все уровни организационной иерархии. Наш опыт распространяется на представление интересов компаний в Совете по трудовым спорам и Суде по трудовым спорам, обеспечивая надежную защиту их интересов.
В равной степени мы защищаем интересы сотрудников, обеспечивая надежную защиту их прав, привилегий и льгот на любом уровне. Мы гордимся тем, что почти всегда успешно представляем интересы работников как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде по трудовым спорам.
