По общему мнению работодателей, срочные трудовые договоры имеют определенные преимущества по сравнению с бессрочными договорами из-за сложностей, связанных с увольнением работника по тайскому законодательству.
Однако это убеждение не совсем верно, поскольку существуют различные ограничения срочных трудовых договоров, которые приводят к значительным трудностям, связанным с юридическими аспектами трудоустройства. Ниже приведены некоторые из основных вопросов, связанных со срочными трудовыми договорами, которые помогут менеджерам разобраться в тайском законодательстве.
Обзор срочных трудовых договоров
Основным нормативным актом, регулирующим заключение срочных договоров, является Закон об охране труда (ЗОТ). Согласно этому закону, срочный договор должен быть составлен в письменной форме к моменту начала работы.
В таком письменном договоре должно быть четко указано, что трудовой договор является "срочным", и в нем должен быть указан заранее определенный период работы. По сути, в срочном договоре должно быть указано время начала и окончания работы.
Еще одним существенным признаком срочного трудового договора является прекращение трудовых отношений. Более того, необходимо четко указать, что трудовой договор будет прекращен по истечении срока его действия.
Оговорка о том, что срок действия трудового договора может быть продлен как работодателем, так и работником, запрещена законодательством Таиланда. Если такая оговорка включена, то, по мнению Верховного суда Таиланда, трудовой договор уже не считается "фиксированным".
Использование срочного трудового договора
Срочный трудовой договор может применяться только в определенных сферах деятельности, в том числе:
- Работа, выполняемая на временной основе и имеющая заранее определенную дату начала и окончания.
- Специальные проекты, не входящие в сферу деятельности работодателя.
- Работа сезонного характера, когда занятость требуется только на определенный период времени.
Кроме того, работа, выполняемая по срочному договору, должна быть такого характера, который позволяет завершить ее в течение двух лет, чтобы соответствовать максимальному сроку действия срочного трудового договора. Работодатель обязан расторгнуть срочный договор до наступления заранее установленной даты, а продление договора приведет к тому, что договор перестанет считаться срочным.
Выходное пособие по срочному договору
Выходные пособия не требуются руководителям, нанимающим сотрудников по срочным контрактам. Это исключение действует только в том случае, если в трудовом договоре четко указано, что он является срочным.
Если трудовой договор не соответствует критериям срочного трудового договора, то, по мнению суда по трудовым спорам, необходимо выплатить выходное пособие. Поэтому работодатели должны с особой тщательностью составлять срочные трудовые договоры, чтобы они соответствовали требованиям срочного трудового договора во избежание обязательств по оплате труда и выплате выходного пособия.
Прецеденты Верховного суда
Оценка прецедентных дел Верховного суда помогает определить квалификацию срочного трудового договора. Ниже приведены примеры дел, по которым Верховный суд принял решение о том, что работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие:
- Трудовой договор содержит условие о том, что работодатель может расторгнуть срочный договор до установленной даты окончания, если у работодателя нет работы, которую можно поручить работнику. В данном случае Верховный суд признал, что договор не является срочным трудовым договором.
- Трудовой договор заключался на срок более двух лет. Верховный суд признал, что договор не является срочным трудовым договором.
- Предполагаемый срочный трудовой договор содержал условие, согласно которому обе стороны могли досрочно расторгнуть договор. Верховный суд признал, что данный договор не является срочным трудовым договором.
- Работодатель нанимает работника для работы в качестве строителя в своем строительном бизнесе. Поскольку работник был нанят для выполнения работ, входящих в обычную сферу деятельности работодателя, Верховный суд признал, что трудовой договор не является срочным трудовым договором.
- В трудовом договоре указывается испытательный срок в три месяца, по истечении которого работодатель обязуется принять работника на постоянную работу, если тот пройдет испытательный срок. При этом работодатель имеет право продлить или прервать испытательный срок по своему усмотрению. Верховный суд признал данный трудовой договор не срочным.
Хотя прецеденты Верховного суда не являются обязательными по тайскому законодательству, они оказывают значительное влияние на рассмотрение дел в судах низшей инстанции. По закону суды низшей инстанции не обязаны следовать таким прецедентам, но, скорее всего, они будут следовать им.
Поэтому работодателям рекомендуется очень внимательно оценивать свои цели при заключении срочных договоров. Любая оплошность с их стороны может привести к значительным выплатам и судебным разбирательствам.
